MATÉRIA ESPECIAL

Veja o que mudou na CLT com a "Reforma" Trabalhista...

Preliminares

Os trabalhadores brasileiros chegam ao final de 2017 sob o mais severo e brutal ataque aos seus direitos já promovido por um governo.

A Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, altera mais de uma centena de pontos da CLT e traz várias mudanças que afetarão a relação entre empregado e empregador, com prejuízos imensos para o primeiro, como veremos.

A falaciosa “reforma”, sob o pretexto de “modernizar” a CLT, atingiu de morte uma das legislações mais avançadas na proteção do trabalho frente à supremacia do capital, algo inerente numa sociedade capitalista como a nossa.

Ao todo, 107 dispositivos foram alterados. Introduziu-se o princípio do negociado sobre o legislado, quando a lei já permitia a negociação desde que não resultasse em retrocessos, agora são permitidos. Na prática, será a premiação do capital

frente ao trabalho diante de um exército de desempregados existente em todos os segmentos da economia nacional.  Outros direitos como férias, pagamento dos deslocamentos da casa para o trabalho, intervalo para o almoço, entre outros, também se encontram ameaçados.

E o que é mais grave: a Lei 13.467/17, já em vigor, institui os contratos intermitentes, pelos quais o trabalhador não tem direito a nada, podendo receber, inclusive, um valor inferior ao salário-mínimo (algo flagrantemente inconstitucional, como outros dispositivos dessa mesma norma), mas tendo, se quiser, recolher para a Previdência sobre o valor mínimo integral. Um verdadeiro absurdo! Isso sem falar no estímulo às terceirizações e aos contratos temporários.

As categorias representadas pelo STICOMBE, em grande medida, já estão sendo atingidas pela terceirização e outras práticas que precarizam a relação de trabalho.

Além do mais, falaram que a “nova” lei geraria mais empregos. Em 30 dias que está em vigor, o resultado no setor mais dinâmico da economia, a indústria paulista, foi negativo. De fato, milhões serão jogados da noite para o dia na informalidade, com a perda sumária de conquistas inscritas na CLT e na Carta Magna. Instituições como o FGTS e a Previdência, seguros sociais de alta relevância nos momentos mais demandados pelo trabalhador - na perda do emprego ou na velhice, sofrerão, inevitavelmente, uma atroz desidratação.

Agora, como se nada disso bastasse, insistem na votação de uma “reforma” previdenciária que, na prática, com a adoção da idade mínima de 65 anos para os homens e 62 para as mulheres, associada à contribuição por 40 anos, inviabilizará as aposentadorias, especialmente dos que ingressam muito cedo no mercado de trabalho, ou seja, a grande massa dos trabalhadores.

Em 2018, os trabalhadores e trabalhadoras de nosso país terão que persistir pelo caminho da resistência às constantes ameaças às suas conquistas, mantendo, permanentemente, sua unidade e mobilização.

Teremos que estar cada vez mais presentes nas ruas e praças, nas escolas e fábricas, promovendo a denúncia dos que traíram a confiança dos trabalhadores e do povo, em nome de um “mercado” cada vez mais ávido por lucros às custas do sacrifício dos que vivem do trabalho e da produção.

E, mais do que isso, buscando, através dos instrumentos de ação política, a renovação de nossa representação em todos os níveis. Compromissos com o desenvolvimento econômico soberano, a justiça social e a ética são absolutamente indispensáveis naqueles que estarão dirigindo, no futuro próximo, os destinos da Nação e, também, de nossa Brasília.

É com esse espírito que deveremos renovar nossas esperanças diante da iminente chegada do Ano Novo e dos novos desafios!

Destacamos abaixo um quadro comparativo das principais regras atuais e as novas regras decorrentes das mudanças estabelecidas pela nova lei, que entrará em vigor a partir de novembro/2017:

     Foto: Rafael Neddermeyer/
     Fotos Públicas

“A falaciosa ‘reforma’, sob o pretexto de ‘modernizar’ a CLT, atingiu de morte uma das legislações mais avançadas na proteção do trabalho frente à supremacia do capital (...)”

SITUAÇÃO ATUAL

(REGRAS ATUAIS)

MUDANÇAS COM A LEI 13.467/2017

(NOVAS REGRAS)

Banco de Horas

SITUAÇÃO ATUAL

(REGRAS ATUAIS)

Período de 1 ano para compensação;

As horas de banco não sofrem acréscimo;

Podem haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva;

Base legal: Lei 9.601/1998;

MUDANÇAS COM A LEI 13.467/2017

(NOVAS REGRAS)

Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses, ou seja, sem a participação do sindicato.

Contribuição Sindical

SITUAÇÃO ATUAL

(REGRAS ATUAIS)

É obrigatório o desconto equivalente a 1 dia do salário do empregado no mês de março de cada ano;

Base legal: art. 580 582 da CLT;

MUDANÇAS COM A LEI 13.467/2017

(NOVAS REGRAS)

A contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário se o próprio empregado autorizar.

OBS: Essa medida, sem a regulamentação da contribuição assistencial, que financia as negociações coletivas, vem para  enfraquecer as condições materiais das organizações de trabalhadores.

Convenções e 
Acordo Coletivos

SITUAÇÃO ATUAL

(REGRAS ATUAIS)

Acordos coletivos são válidos, desde que não contrários à lei e se trouxer vantagens ao empregado;

Base legal: art. 7º, XXVI da CF; art. 611 a 625 da CLT;

MUDANÇAS COM A LEI 13.467/2017

(NOVAS REGRAS)

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de:

  1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
  2. Banco de horas;
  3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; 
  4. adesão ao PSE; 
  5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 6. regulamento empresarial; 
  6. representante dos trabalhadores no local de trabalho;
  7. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

OBS: No atual quadro de desemprego, a prevalência do negociado sobre o legislado representa um grande prejuízo para os trabalhadores que ficarão submetidos aos interesses patronais.

 Serão consideradas Ilícitas nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

  1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;
  2. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
  3. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
  4. salário-mínimo;
  5. valor nominal do 13º salário;
  6. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
  7. proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
  8. salário-família;
  9. repouso semanal remunerado;
  10. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; 
  11.  número de dias de férias devidas ao empregado; 
  12. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;
  13. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias; 
  14. licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
  15. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
  16. aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei; 
  17. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
  18. adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
  19. aposentadoria; 
  20. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
  21. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;
  22. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 
  23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; 24. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
  24. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
  25. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
  26. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
  27. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
  28. tributos e outros créditos de terceiros;
  29. as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT;
Danos Morais

O valor é atribuído de acordo com o convencimento do juíz;

Base legal: art. 186 e 927 do Código Civil;

Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor do último salário;

Casos graves – Teto de até 50 vezes o valor do último salário;

Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido;

Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado;

OBS: As indenizações são definidas pela função exercida pelo empregado e seu salário. Ou seja, os que ocupam cargos inferiores e salários menores terão indenizações menores. Isso flagrantemente inconstitucional!

Demissão sem justa Causa 
(acordo entre as partes)

O empregado tem direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado;

Se pedir demissão, não tem direito a sacar o FGTS;

A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;

O empregado recebe o seguro desemprego;

Base legal: §1º art. 18 da Lei 8.036/90; art. 487 da CLT; art. 7º, XXI da CF; Inciso I da Lei 7.998/90;

A demissão poderá ocorrer de comum acordo; o pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS; o empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado; a empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias; o empregado não recebe o seguro desemprego.

OBS: Só prejuízos para o trabalhador, além de não haver mais a obrigação da homologação da rescisão contratual ser feita pelo sindicato laboral.

Falta de Registro 
do Empregado

Multa de ½ salário mínimo por empregado;

Base legal: art. 41, § único e art. 47, § único da CLT;

ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado;

Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência;

Multa de R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro;

Férias

As férias podem ser divididas em no máximo, 2 períodos; 1/3 do período de férias pode ser vendido.

Base legal: § 1º do art. 134 da CLT e art. 143 da CLT.

As férias podem ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos.

Obs: Na atual situação de desemprego, o empregado terá que se submeter, invariavelmente, ao interesse do empregador.

Gravidez / Insalubridade

A empregada gestante não pode trabalhar em condições insalubres;

Base legal: art. 394-A da CLT;

A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:

  1. a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
  2. b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
  3. c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;

OBS: Esse foi um dos pontos mais polêmicos da “reforma”. Na prática, o médico do trabalho, contratado pela empresa, poderá autorizar o exercício profissional da gestante/lactante, dependendo do grau de insalubridade do ambiente funcional, o que hoje é vedado expressamente.

Home Office 
(Trabalho em Casa)

Não há previsão legal;

Há previsão contratual do home office (trabalho em casa);

Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato;

O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;

O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual;

Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho.

OBS: Esse é mais um dispositivo que, em determinados ramos da economia, incentivará a precarização, com a contratação de trabalhadores sem direito algum.

Horas Extras

20% Superior a hora normal (§ 1º do art. 59 da CLT - não aplicado);

50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF – aplicado)

Base legal: art. 7, XVI da CF;

A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.

Intervalo Intrajornada

Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, uma hora;

Se não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso;

Base legal: art. 71 da CLTSúmula 437 do TST;

Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador;

Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

OBS: Como em outros dispositivos, aqui, também, o trabalhador terá que se submeter ao interesse do empregador.

Intervalo para 
amamentar o filho

2 descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho;

Base legal: art. 396 da CLT;

Os 2 períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

OBS: Nesse caso, é a mulher trabalhadora que terá que se sujeitar às imposições patronais.

Jornada de 
Trabalho 12 x 36

Previsão mediante convenção coletiva;

12 horas diárias ou 48 horas semanais;

A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso;

Pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo.

OBS: Mais um dispositivo que, diante da situação de desemprego da economia, colocará o empregado submetido ao interesse patronal.

Quarentena

Não há previsão;

Se o empregado é demitido, ele só poderá ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de o contrato ser unificado.

Base legal: Portaria MTB 384/1992,

Se for demitido o empregado não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado.

OBS: A ampliação da quarentena pra 18 meses terá dois efeitos perversos para o trabalhador: ou ele terá que se submeter ao vínculo empregatício atual ou terá que amargar um desemprego de pelo menos 18 meses.

Reclamatória Trabalhista

Não há custo para o empregado que entra com a reclamatória;

Não há pagamento de honorários de sucumbência se o empregado perder a reclamatória;

Base legal: art. 791 da CLT;

Súmula 219 e 329 do TST

Se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la judicialmente. A parte que perder terá que arcar com as custas da ação. Comprovado a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar indenização para a parte contrária. Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação.

OBS: Trata-se de uma medida para, na prática, dificultar ou impedir o acesso do trabalhador à Justiça do Trabalho, que, como instituição, será esvaziada por essa e outras medidas da “reforma”, além de jogar sobre os ombros do empregado as custas dos processos.

Trabalhador Autônomo

Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais;

Base legal: art. 11, V da Lei 8.213/91;

A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não.

OBS: Mais uma forma de precarizar a relação de trabalho, com o estímulo à “pejotização”, ou seja, o trabalhador é contratado como se fosse uma empresa, para que não tenha acesso aos direitos previstos na CLT.

Trabalho Intermitente

Não há previsão;

O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços;

O empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do empregado;

Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual;

O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador;

A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei;

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

OBS: Esse dispositivo representa um dos mais duros golpes nos direitos do trabalhador que terá que ficar submetido ao interesse patronal, podendo receber, até mesmo, valor mensal inferior ao salário mínimo, o que fere a Constituição Federal. Além disso, se quiser ter os benefícios previdenciários, mesmo que ganhe um valor inferior ao mínimo, só poderá recolher, ele, trabalhador, sobre o valor integral do mínimo, ou seja, ele pagará à Previdência sobre um valor que não recebeu.

Transporte 
(residência-trabalho) 
(trabalho-residência)

Se o local é de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho;

Base legal: §2º do art. 58 da CLT;

Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho.

OBS: Os trabalhadores que residem longe de seus locais de trabalho serão duramente atingidos por essa medida.

Uniforme e Higienização

Não há previsão legal;

O empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado;

É licita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme;

A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza.

OBS: Até mesmo nesse ponto, o trabalhador terá que se submeter ao interesse da empresa em que trabalha.

Conheça a íntegra da LEI 13.467/2017 e da Medida Provisória 808/2017, que fez algumas alterações na Lei, muitas para pior.